MAKALAH
ASUMSI TENTANG
MASALAH ADAPTASI EKSTERNAL
Untuk Memenuhi Persyaratan
Mata Kuliah Coorporate Culture/Budaya Perusahaan
Dosen Pembimbing:
AGUNG UTAMA LUBIS S.Sos., M. Hum
DISUSUN OLEH:
Kelompok 5
Siti Nursaidah 180230039
Muhammad Arif 180230038
PROGRAM STUDI ANTROPOLOGI
KEMENTRIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MALIKUSSALEH
LHOKSEUMAWE
2021
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan hidayah-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan tugas makalah yang berjudul “ASUMSI TENTANG MASALAH ADAPTASI EKSTERNAL” ini.. Makalah kami masih perlu dikembangkan lagi ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak yang membacanya.
Makalah ini kami buat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah Hukum Lokal & Komunitas pada prodi Antropologi di fakultas FISIP Universitas Malikussaleh.
Kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Agung Utama Lubis S.Sos.,M.Hum Sebagai dosen mata kuliah Coorporate Culture/Budaya Perusahaan.
Yang telah memberikan tugas ini sehingga dapat menambah pengetahuan dan wawasan. kami menyadari, makalah yang kami buat ini masih jauh dari kata sempurna. oleh
Lhokseumawe, 14 Juli 2021
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR i
DAFTAR ISI ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang 1
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Asumsi Bersama Tentang Misi dan Strategi 4
2.2 Asumsi Bersama Tentang Tujuan Berasal dari Misi.................... 6
23 Asumsi Bersama Tentang Sarana untuk Mencapai Tujuan..... 8
2.4 Asumsi Bersama Tentang Mengukur Hasil 9
2.5 Asumsi Bersama Tentang Strategi Perbaikan dan Perbaikan.. 11
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan 14
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan
membangkitkan keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri.
Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di
manapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk
menghubungkan para anggotanya sehingga anggota organisasi tahu bagaimana
berinteraksi satu sama lain. Persepsi budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola
dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan
oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi,
menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas
internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan
diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk
memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut
(Scain dalam Lako, 2004).
Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi memiliki
budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang
berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah
budaya yaitu persepsi budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang
bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati
bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada
individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang
mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikinya.
Menurut Lako (2004) peran strategis persepsi budaya organisasi kurang
disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia,
terutama prinsipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola
organisasi.
Budaya organisasi bertujuan untuk mengarahkan perilaku anggota
oranisasi agar bergerak menuju sasaran yang dikehendaki. Artinya bahwa budaya
organisasi bertujuan untuk membimbing setiap individu ke arah yang sama
dengan pola pikir yang sama, yang sesuai dengan tujuan didirikannya organisasi
itu sendiri. Dengan kata lain, budaya organisasi akan menjadi tuntunan bagi
anggota untuk menimbang hal-hal apa yang sebaiknya dilakukan, dan apa yang
sebaiknya tidak dilakukan (Staw, 1991) Selain sebagai penuntun, budaya juga
digunakan sebagai sarana untuk mencetak anggota yang sesuai dengan budaya
yang ada di organisasi (Robbins, 2005).
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi
mempunyai peranan dalam mengarahkan seluruh elemen organisasi sesuai yang di
harapkan organisasi itu sendiri, dimana budaya organisasi adalah nilai, norma dan
kebiasaan yang dianut dalam suatu organisasi serta dijadikan sebagai acuan dalam
berperilaku, berfikir, bertindak maupun memecahkan masalah (schein, 2009).
Hal tersebut sesuai dengan pendapat dari Sutrisno (2010) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai perangkat system nilai-nilai
(value), keyakinan-keyakinan (beliefs), aumsi-asumsi (assumptions), atau norma-
norma yang telah lama berlaku, disepakati, dan diikuti oleh para anggota
organisasi sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah
organisasi.
Dalam membangun dan mengembangkan budaya organisasi harus
berdasarkan keyakinan dasar, keyakinan (belief) merupakan wujud atau
implementasi kepercayaan sesorang/individu. Dari keyakinan tersebut seseorang
mampu memahami nilai-nilai (values), baik nilai baik ataupun buruk. Berdasarkan
sikap terhadap nilai akan membentuk norma-norma yang menjadi perilaku
individu, jika proses tersebut berlangsung kearah positif maka akan membentuk
budaya organisasi.
Budaya organisasi berkaitan dengan pengaturan dalam mencapai tujuan
organisasi maupun dalam menyelesaikan permasalahan dan juga mempertahankan
keunggulan, pengaturan yang baik akan mengarahkan pada sikap positif yang
dimiliki oleh anggota organisasi yang akan memudahkan dalam mencapai tujuan
suatu organisasi.
Masalah yang ada pada kenyataannya terjadi pada praktiknya dan bukan
pada sistemnya akan tetapi di pengaruhi faktor manusia, budaya organisasi
termasuk didalamnya, budaya yag kuat adalah budaya dengan nilai-nilai
keutamaan nya yang di pegang teguh dan dianut bersama-sama anggota
organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
Asumsi Bersama Tentang Misi dan Strategi
Setiap kelompok atau organisasi baru harus mengembangkan konsep bersama masalah kelangsungan hidupnya yang utama, yang biasanya merupakan masalah terbesarnya pengertian dasar misi inti, tugas utama, atau "alasan untuk menjadi". Di sebagian besarorganisasi bisnis, definisi bersama ini berkisar pada
masalah kelangsungan hidup dan pertumbuhan ekonomi, yang, pada gilirannya, melibatkan memelihara hubungan baik dengan pemangku kepentingan utama organisasi:
Investor dan pemegang saham
Suptang bahan yang dibutuhkan untuk memproduksi
Para manajer dan para karyawan
Masyarakat dan pemerintah dan, terakhir tapi setidaknya,
Pelanggan bersedia membayar untuk produk atau jasa.
Beberapa studi terbaru tentang organisasi telah menunjukkan bahwa kuncinya
untuk pertumbuhan jangka panjang dan kelangsungan hidup adalah dengan menjaga stituensi dalam beberapa jenis keseimbangan, dan bahwa misi organisasi
nization, sebagai seperangkat keyakinan tentang kompetensi inti dan dasarnya
fungsi dalam masyarakat, biasanya merupakan cerminan dari keseimbangan ini (Donald-putra dan Lorsch, 1983; Kotter dan Heskett, 1992; Porras dan Collins,
1994).
Dalam organisasi keagamaan, pendidikan, sosial, dan pemerintahan tions, misi inti atau tugas utama jelas berbeda, tetapi logika yang pada akhirnya berasal dari keseimbangan kebutuhan pemangku kepentingan yang berbeda juga sama.
Jadi, misalnya, misi universitas harus menyeimbangkan kebutuhan belajar siswa (yang termasuk perumahan, makan, dan sering bertindak in loco parentis), itu kebutuhan fakultas untuk melakukan penelitian dan pengetahuan lebih lanjut, kebutuhan komunitas
untuk memiliki gudang untuk pengetahuan dan keterampilan, itu kebutuhan investor keuangan untuk memiliki lembaga yang layak, dan pada akhirnya, bahkan kebutuhan masyarakat untuk memiliki lembaga untuk memfasilitasi transisi remaja akhir ke pasar tenaga kerja dan ke urutkan mereka ke dalam kelompok keterampilan.
Tapi pemeriksaan yang cermat tentang apa yang terjadi
sistem sekolah menyarankan beberapa fungsi laten juga:
Untuk menjaga anak-anak (dewasa muda) dari jalanan dan keluar dari pasar tenaga kerja sampai ada ruang untuk mereka dan mereka memiliki beberapa keterampilan yang relevan
Untuk memilah dan mengelompokkan generasi berikutnya ke dalam kategori bakat dan keterampilan sesuai dengan kebutuhan masyarakat, dan
Memungkinkan yang beragam pekerjaan yang terkait dengan sistem sekolah untuk bertahan hidup dan mencapai otonomi profesional mereka.
Misi inti dengan demikian menjadi masalah multifungsi yang kompleks, dimana beberapa fungsi harus tetap laten untuk melindungi file identitas nyata organisasi. Untuk mengumumkan kepada publik fungsi pengasuhan anak, pemilahan, dan otonomi profesional akan menjadi memalukan, tetapi fungsi ini sering kali memainkan peran penting menentukan kegiatan organisasi sekolah.
Asumsi Bersama Tentang Tujuan Berasal dari Misi
Konsensus tentang misi inti tidak secara otomatis menjamin hal itu anggota kelompok akan memiliki tujuan yang sama. Misinya adalah sering dipahami tetapi tidak diartikulasikan dengan baik.
Untuk mencapai consensus pada tujuan, kelompok membutuhkan bahasa yang sama dan berbagi asumsi tentang operasi logistik dasar yang digunakan seseorang dari sesuatu yang abstrak atau umum seperti rasa misi ke tujuan konkret dalam mendesain, membuat, dan menjual sesuatu yang sebenarnya produk atau layanan dalam biaya dan waktu yang ditentukan dan disepakati kendala.
Misalnya, di DEC ada konsensus yang jelas tentang misi tersebut untuk mengeluarkan sederet produk yang akan “menang di pasar-tempat”, tetapi konsensus ini tidak menyelesaikan manajemen senior masalah bagaimana mengalokasikan sumber daya di antara produk yang berbeda kelompok pengembangan, juga tidak menentukan cara terbaik untuk memasarkannya produk.
Misi dan strategi bisa agak abadi, sedangkan tujuan harus dirumuskan untuk apa yang harus dilakukan tahun depan, bulan depan, dan besok. Tujuan mewujudkan misi dan memfasilitasi keputusan pada sarana. Dalam proses tersebut, rumusan tujuan juga sering mengungkapkan ketidaktertarikan.
Manajemen senior tidak dapat menentukan tujuan yang jelas karena kekurangan konsensus tentang arti fungsi-fungsi utama dan bagaimana fungsi-fungsi itu Tions mencerminkan misi inti organisasi.
Pria senior-agement harus mencapai kesepakatan tentang apakah lebih baik untuk melakukannya mengembangkan perusahaan dengan menjadi terkenal di bidang teknis komunitas atau dengan diakui secara nasional sebagai nama merek di industri mereka.
Asumsi bersama yang lebih dalam yang datang ke dom-Awalnya debat ini memang diturunkan dari jati diri yang paling senior Orang-orang DEC memiliki insinyur dan inovator listrik. Sebagai teknisi tidak pernah mereka percaya bahwa produk bagus akan menjual diri mereka sendiri, itu penilaian mereka sendiri tentang kebaikan sudah cukup, dan yang itu seharusnya tidak membuang-buang uang untuk membangun citra.
Asumsi Bersama Tentang Sarana untuk Mencapai Tujuan
Grup tidak dapat mencapai tujuannya dan memenuhi misinya kecuali ada konsensus yang jelas tentang cara mencapai tujuan. Sarana yang akan digunakan berkaitan dengan perilaku sehari-hari, dan karena itu membutuhkan tingkat konsensus yang lebih tinggi.
Seseorang dapat memiliki tujuan yang ambigu, tetapi jika sesuatu ingin terjadi, orang harus setuju tentang cara menyusun organisasi, cara merancang, membiayai, membangun, dan menjual produk atau layanan.
Dari pola tertentu perjanjian ini tidak hanya akan muncul dalam gaya organisasi, tetapi juga desain dasar tugas, pembagian kerja, pelaporan dan struktur akuntabilitas, sistem penghargaan dan insentif, sistem kontrol tems, dan sistem informasi.
Keterampilan, teknologi, dan pengetahuan yang diperoleh grup upayanya untuk mengatasi lingkungannya kemudian juga menjadi bagian darinya budaya jika ada konsensus tentang apa itu dan bagaimana menggunakannya.
Misalnya dalam studinya terhadap beberapa perusahaan yang membuat seruling terbaik dunia, Cook (komunikasi pribadi, 1992) menunjukkan bahwa secara turun-temurun para pengrajin mampu memproduksi seruling itu seniman akan segera mengenali sebagai dibuat oleh para-perusahaan tertentu, tetapi baik manajemen maupun pengrajin tidak bisa menjelaskan dengan tepat apa yang telah mereka lakukan untuk membuatnya seperti itu.
Itu tertanam dalam proses pembuatan dan mencerminkan seperangkat keterampilan itu dapat diwariskan dari generasi ke generasi melalui sistem magang, tetapi tidak dapat diidentifikasi secara resmi.
Asumsi Bersama Tentang Mengukur Hasil
Pengukuran kinerja memiliki dua elemen yang mengelilingi sensus harus dicapai: apa yang diukur dan bagaimana mengukurnya. Unsur budaya yang kuat akan terbentuk di sekitar masing-masing masalah ini, dan sering kali mereka menjadi isu utama yang menjadi pendatang baru di organisasi.
Kriteria Pengukuran:
Konsensus tentang Apa yang Harus Diukur
Setelah grup tampil, itu harus memiliki konsensus tentang bagaimana melakukannya menilai kinerjanya sendiri untuk mengetahui perbaikan seperti apa tindakan yang harus diambil ketika segala sesuatunya tidak berjalan sesuai harapan.
Misalnya kita telah mencatat bahwa di awal sejarah DEC evaluasi insinyur-proyek bergantung pada apakah insinyur kunci tertentu di perusahaan pany menyukai produknya.
Di perusahaan teknologi tinggi lainnya, kriterianya adalah benar-benar berbeda. Produk harus dibuat dan dirusak secara menyeluruh. Diuji sebelum dianggap sah untuk diproduksi secara massal.
Di perusahaan seruling Wellmade, evaluasi dilakukan di masing-masing simpul dalam proses produksi, sehingga pada saat instrumen mencapai akhir baris itu kemungkinan akan lulus inspeksi dan menjadi diterima oleh artis.
Jika pengrajin pada posisi tertentu tidak seperti apa yang dia rasakan atau lihat, dia hanya meneruskannya kembali ke sebelumnya pengrajin dan itu adalah norma yang tanpanya akan dikerjakan ulang kebencian. Setiap orang mempercayai orang tersebut di posisi berikutnya (SDN Cook, komunikasi pribadi, 1992).
Konsensus tentang Alat Pengukuran
Konsensus harus dicapai baik dalam kriteria maupun sarana dimana informasi akan dikumpulkan. Misalnya, pada hari DEC Pada tahun-tahun awalnya, berkembang sistem komunikasi yang sangat terbuka.
Tem, dibangun berdasarkan tingkat kenalan dan kepercayaan yang tinggi di antara anggota organisasi. Sistem ini didukung oleh kom-jaringan surat elektronik puterized, komunikasi telepon konstan kation, kunjungan yang sering, survei dan penginderaan formal dan informal rapat, dan rapat komite dua hingga tiga hari dalam pengaturan jauh dari kantor.
Manajer individu mengembangkan sistem mereka sendiri pengukuran dan dipercaya untuk melaporkan kemajuan secara akurat.
Di Ciba-Geigy asumsi utamanya adalah informasi tersebut mengalir terutama di saluran yang ditentukan, dan informasi sistem yang buruk harus dihindari karena tidak dapat diandalkan.
Singkatnya, metode yang diputuskan oleh organisasi untuk digunakan untuk mengukur memastikan aktivitas dan pencapaiannya sendiri kriteria yang dipilihnya dan sistem informasi yang dikembangkannya untuk mengukur dirinya menjadi elemen sentral dari budayanya sebagai konsensus berkembang di sekitar ini masalah.
Jika konsensus gagal berkembang dan subkultur yang kuat terbentuk di sekitar asumsi yang berbeda, organisasi akan menemukan dirinya dalam konflik kita yang berpotensi merusak kemampuannya untuk mengatasinya lingkungan eksternalnya.
2.5 Asumsi Bersama Tentang Strategi Perbaikan dan Perbaikan
Diperlukan konsensus tentang bagaimana mengumpulkan informasi eksternal, bagaimana cara menyampaikan informasi tersebut ke bagian yang tepat dalam organisasi yang dapat bertindak di atasnya, dan bagaimana mengubah pro- produksi internal cesses untuk memperhitungkan informasi baru.
Organisasi bisa menjadi tidak efektif jika tidak ada konsensus tentang bagian mana pun dari hal ini pengumpulan informasi dan siklus pemanfaatan (Schein, 1980). Untuk Misalnya, di General Foods, para manajer produk menggunakan pasar penelitian untuk menentukan apakah produk mereka adalah manpenuaan memenuhi tujuan penjualan dan kualitas.
Namun, jika pembahasan mengarah untuk proposal yang melanggar beberapa asumsi atau intuisi Ken Olsen itu, dia akan masuk ke dalam debat dan mencoba untuk mempengaruhi pemikiran.
Jika itu tidak berhasil, terkadang dia memberdayakan kelompok yang berbeda untuk melanjutkan di sepanjang jalur yang berbeda untuk "bermain aman," untuk merangsang persaingan internal dan untuk "membiarkan pasar memutuskan." Padahal ini prosesnya kadang-kadang serampangan, itu dipahami dengan baik dan disetujui disepakati secara intelektual sebagai cara untuk menyelesaikan sesuatu dalam jenis yang dinamis pasar tempat DEC menemukan dirinya.
Proses korektif tidak terbatas pada area masalah. Jika sebuah perusahaan
pany mendapatkan sinyal keberhasilan, mungkin memutuskan untuk tumbuh lebih cepat, atau kembangkan strategi yang cermat untuk pertumbuhan terkontrol, atau lakukan dengan cepat keuntungan dan risiko tetap kecil. Konsensus tentang hal-hal ini menjadi penting untuk efektivitas, dan jenis konsensus yang dicapai adalah satu penentu gaya perusahaan.
Organisasi itu tidak memiliki masalah kelangsungan hidup berkala mungkin tidak memiliki gaya menanggapi masalah seperti itu.
Dari sudut pandang itu, bidang adaptasi organisasi ini adalah salah satunya
yang paling penting untuk dianalisis, dipahami, dan, jika mungkin, kelola. Strategi perbaikan atau korektif yang dilakukan oleh suatu organisasi dipekerjakan sebagai tanggapan terhadap informasi yang dikumpulkannya tentang kinerja mance adalah area penting di mana asumsi budaya terbentuk.
Asumsi ini cenderung mengungkapkan asumsi lain tentang kesalahan
sion dan identitas, dan cenderung terkait erat dengan asumsi yang dibuat organisasi tentang fungsi internalnya. Setelah tindakan perbaikan atau korektif diambil, informasi baru mation harus dikumpulkan untuk menentukan apakah hasil terbukti atau tidak.
Merasakan perubahan lingkungan, mendapatkan informasi ke tempat yang tepat, mencerna, dan mengembangkan persetujuan
Dengan demikian, tanggapan priate merupakan siklus belajar terus-menerus yang pada akhirnya akan terjadi mencirikan bagaimana organisasi tertentu mempertahankan keefektifannya.
BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Kesimpulan terpenting yang bisa diambil dari analisis ini adalah bahwa budaya adalah fenomena multidimensi, multifaset, tidak mudah direduksi menjadi beberapa dimensi utama.
Budaya pada akhirnya mencerminkan upaya kelompok untuk mengatasi dan belajar; itu adalah sisa dari itu proses pembelajaran. Budaya dengan demikian tidak hanya memenuhi fungsi memberikan stabilitas, makna, dan prediktabilitas di masa kini tetapi merupakan hasil dari keputusan yang efektif secara fungsional di masa lalu kelompok.
Implikasi bagi kepemimpinan ada beberapa. Pertama, eksternal masalah yang dijelaskan biasanya menjadi perhatian utama pemimpin dalam hal itu pemimpin yang menciptakan grup dan menginginkannya berhasil.
Bahkan jika kelompok mendahului pemimpin secara historis, biasanya akan menempatkan satu dari anggotanya menjadi peran kepemimpinan untuk mengkhawatirkan eksternal manajemen batas, kelangsungan hidup, dan pertumbuhan.
Kedua, itu adalah sukses manajemen yang tepat dari beberapa fungsi ini yang biasanya adalah dasar di mana para pemimpin dinilai.